* Imagem tirada de:http://www.jornalacidade.com.br/charges/2009/07/14/regras-de-etica.html
26 de abril de 2010
19 de abril de 2010
Apesar de novo código de ética, médicos continuam faltando
Será que o problema da falta de médicos melhorou, depois da entrada em vigor do novo código de ética?
O Fantástico apresenta agora o resultado de uma blitz na saúde pública brasileira. Percorremos hospitais em sete estados para saber: será que o problema da falta de médicos nos plantões melhorou, depois da entrada em vigor do novo código de ética? “Está faltando médico para caramba, não tem médico quase nenhum atendendo”, reclama um homem. “Não tem pediatra. Todo dia é assim, toda vez”, avisa uma jovem.“Cheguei às 6h15 e obtive a informação que nenhum médico está presente”, conta uma mulher.
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A lei diz que tem que ter um médico de plantão. “Tem, mas aqui não acontece isso, é praxe você chegar e não ter médico. O médico ou você tem que ir buscar ele em casa ou ele passa a medicação por telefone”. Na semana em que o novo código de ética médica entrou em vigor, repórteres do Fantástico percorreram hospitais em sete estados do Brasil. A ausência de médico no plantão passou a ser considerada falta grave. Não apenas do médico, mas também do diretor técnico, o gestor do hospital, que não providencia a substituição. Encontramos muitos pacientes esgotados pela peregrinação em busca de atendimento. Muitas vezes ouvimos: “Não, não tem médico”. “Não tem ortopedista. Dizem que amanhã tem. Aqui é emergência”. Nossos repórteres passaram por 33 hospitais espalhados pelo país. De cada três, um não tinha o quadro completo no plantão. Na Região dos Lagos, no estado do Rio de Janeiro, isso aconteceu em quatro dos sete hospitais visitados. “Aqui só clínico. Ortopedista só de sobreaviso, atende chamada só”. O diretor de um dos hospitais reconhece a falta de médicos. Mas considera boas as exigências do novo código de ética médica. “Na medida em que houver uma cobrança real, como se está vislumbrando, a gente vai começar a separar o bom do mau profissional. Porque eu posso ser punido, mas com certeza esse profissional também será punido”, diz o diretor do hospital municipal de Saquarema Marcos Oliveira. Em Brasilândia, interior de Minas Gerais, uma senhora reclama que o pai, internado, recebeu prescrição de medicamento por telefone, o que é proibido no novo código: “Sem examinar. Um erro de diagnóstico assim é 90% de chance de ocorrer”, destaca. Não havia um único médico no hospital. O secretário de Saúde, Odilon Martins, culpa o acaso: “Eu tinha contratado outro médico e ele me ligou hoje pela manhã dizendo que o pai dele estava internado na UTI e que não pode vir. Por esse transtorno aconteceu aqui hoje. Aconteceu hoje do outro médico já ter outro compromisso e ele ter que se ausentar, por algum momento, que ele tem o problema dele particular também e ele por essa razão talvez não esteja aqui ainda”. Nenhum médico no hospital do bairro mais populoso de Teresina. “Estou indo embora porque não tem pediatra”. Ainda há muitos médicos faltando e a questão do plantão é crônica. “É inaceitável um médico faltar ao plantão por irresponsabilidade. Os maus médicos nós vamos investigar e vamos punir. Mas não é a grande maioria. A grande maioria está trabalhando, está salvando vidas, está fazendo seu trabalho e está dignificando a profissão. Tem que olhar bem, muitas vezes é uma questão administrativa. Os gestores não estão pagando ou estão contratando cooperativas terceirizadas, estão demitindo, os médicos estão pedindo demissão porque não suportam mais ficar trabalhando em condições inadequadas”, declarou o presidente do Conselho Federal de Medicina, Roberto D’Avila. Em vários hospitais, os médicos estavam lá. Mas o atendimento... Na madrugada fria de Porto Alegre, um desafio ao conceito de emergência: “Nós estamos aqui desde 19h. A moça falou que eles vão ser atendidos amanhã bem cedo. Amanhã de manhã”.
“Acho que faz mais de 30 horas que estou aqui. Eles dizem que o prazo máximo é de 48 horas para ser atendido, né?” O hospital confirma: “Está demorando de 6h a 48h. Tem muita gente internada nos corredores, demora o atendimento. Não é por falta de médico. É por falta de espaço físico”, diz a funcionária.
10 de abril de 2010
Que filhos deixaremos para o planeta?
Que filhos deixaremos para o planeta?
Regina Migliori
Um dos aspectos que mais vem sendo usado como estímulo para atitudes sustentáveis é o apelo à responsabilidade pela herança que deixaremos para nossos filhos e netos.
Há um esforço concentrado para apagar a luz, economizar água, plantar árvores, deixar o carro na garagem, substituir o copo descartável, separar o lixo, dialogar com stakeholders, produzir relatórios de sustentabilidade, participar de eventos e debates sobre o tema, analisar as políticas públicas, acompanhar o cenário internacional, defender a Amazônia.
Para complicar mais ainda, há quem acredite que é preciso fazer tudo isso sem baixar os indicadores de consumo, mantendo o permanente aumento das necessidades produzidas pelo marketing em um mercado que precisa crescer sempre; que é impensável abalar o nível de desenvolvimento econômico desejado, a rentabilidade dos bancos e das empresas, o salário de todo mundo, o volume de carros produzidos, sejam poluidores ou não. Contribuímos para o aquecimento global com a destruição de florestas - coisa de país pobre. Mas também poluímos em função das atividades de produção - coisa de país rico.
Sem falar nas pequenas dificuldades do cotidiano pessoal. O que fazer com a banheira de hidromassagem, seus milhares de litros de água e espuma? E as sacolas de plástico que insistem em nos acompanhar na feira, no mercado, na loja, contendo um volume de compras que não cabe naquela sacolinha fashion, feita de material reciclado, que custou caro à beça, mas não resolve o problema de carregar as compras da família.
E o dia sem carro? Como sair de bicicleta em um dia de chuva, sem chegar ao trabalho em frangalhos, justo no dia de apresentar um importante projeto à diretoria? O carro combina com o status da posição na empresa, a bicicleta não. Fazer o que? Trocar de veículo, de emprego, de postura pessoal? Sem dúvida, reciclar é preciso. Mas já vi gente comprando latinhas extras no super mercado, só para ganhar a competição da reciclagem do lixo.
Desse jeito a conta não fecha. Então a gente compensa. Paga créditos para poluir com a consciência tranqüila, ou calcula o tamanho do estrago pessoal e planta árvores, enquanto seu lobo não vem. Mas a fábula não acabou, e o lobo vem vindo.
Talvez, o envolvimento com estes dilemas esteja nos ocupando tanto, que não resta tempo para percebermos o que vem ocorrendo com nossos filhos e netos. Que exemplos inspiradores praticamos no dia-a-dia da nossa convivência? Será que eles estão acompanhando o que de fato é relevante na atualidade? O que ensinamos a esta gente, para que conduzam novos trajetos de vida no curto prazo? Quem são os filhos que estamos deixando como herança para o planeta? O que precisamos mesmo é de uma profunda mudança de mentalidade, acompanhada de muita inteligência, competência e boa vontade. De onde virá isso?
A onda da sustentabilidade corre o risco de se reduzir a modelos estereotipados. É preciso tomar cuidado com algumas poucas providências, que sem dúvida são relevantes, mas que nem de longe dão conta de atender aos desafios com os quais a humanidade está se defrontando. Em primeiro lugar, compreender que um modelo sustentável não se reduz às questões ambientais. Se é na mente das pessoas que se estruturam os modelos desestabilizantes da vida no planeta, então é da mente das pessoas que surgirão as soluções. Ou não. Tudo depende da forma como estas mentes estão se desenvolvendo.A onda da sustentabilidade corre o risco de se reduzir a modelos estereotipados. É preciso tomar cuidado
As soluções para as crises ambientais, econômicas, políticas, sociais passaram a depender de decisões de alcance global. Pela primeira vez na história, temos que nos entender como humanidade, como cidadãos planetários. A raiz dos desafios reside em encontrar parâmetros universais, harmonizar a diversidade, avaliar necessidades de forma equânime, viabilizar providências eficazes para nossos problemas globais. Esta pauta está presente em todas as áreas de atuação, exigindo novas formas de pensar e agir.
Porém, não dispomos destes métodos. Não sabemos bem o que fazer. Nesta circunstância, a primeira providência é admitir que o “não conhecido” é muito maior do que o “conhecido”.
Se não conhecemos as respostas para os desafios da atualidade, é preciso interromper o círculo vicioso, autoritário e pouco inteligente, em que exigimos das crianças e jovens que nos devolvam a resposta certa. Esta postura é mantenedora de modelos. Crescerão como adultos adaptados ao modelo vigente, com pouca capacidade criativa e grande aptidão para repetir mais do mesmo. Caso consigam um emprego, exigirão muito esforço das equipes de RH, que por sua vez, centradas no mesmo modelo ultrapassado, insistem em desenvolver competências que já nem sabem mais para que servem. Este circuito pode ser rompido com ousadia, ética, inteligência, responsabilidade e capacidade transformadora.
O momento exige a criação de novos modelos de trabalho, produção, gestão, uso de tecnologia e das matrizes energéticas. Requer a humanização dos relacionamentos entre as pessoas, culturas e países, além de novas formas de organização social e política que dêem conta de acolher a velocidade do processo de transformação.
Ainda não sabemos fazer isso. Mas teremos que saber. E depende de nós mesmos criarmos estas condições. Em lugar de respostas certas sobre um modelo questionável, estimular e validar a pergunta, a investigação, a atuação ética. São outras inteligências em ação.
Porém, antes de começar a discutir qual a melhor metodologia investigativa, é preciso recuperar a humildade para revisar tudo o que nos parece importante, estável e imprescindível. No mínimo, abandonar posturas e abordagens que nos colocaram nesta encrenca global. A boa notícia é que há alternativas disponíveis. O outro lado da moeda é que essas novas abordagens exigem um alto grau de transformação pessoal, profissional, organizacional, social, e política.
Mas não é isso que ensinamos. O que o jovem tem ouvido sobre o mundo é mais preocupante do que inspirador. O futuro deixou de ser utopia, tornou-se uma dúvida mal formulada. Ninguém merece tanta desesperança.
Recente pesquisa realizada pela MTV apresenta resultados inquietantes. Quando pensam no futuro, os jovens citam o aquecimento global e a falta de água. Mas estas preocupações são ofuscadas por outra pauta. Os atuais campeões nos índices de preocupação da juventude são: violência, desemprego, tráfico de drogas, e fome.
Como se não bastasse, 43% dos jovens brasileiros não conhece a palavra sustentabilidade; 42% nunca ouviu falar em desenvolvimento sustentável. Por outro lado, somente 5% conhece a Carta da Terra, e 3% participa de movimentos ambientais.
É inevitável perguntar: sobre o que estamos conversando com os jovens? Preocupados com o planeta que deixaremos para nossos filhos, nos descuidamos deles.
Regina Migliori é educadora, advogada, escritora, pioneira no Brasil em projetos de Educação e Gestão centrados em Valores, Ética e Sustentabilidade. Como Diretora Presidente do Instituto Migliori, tem realizado projetos junto a governos, empresas, e instituições de educação. Coordenou o MBA em Gestão com foco em Ética, Valores e Sustentabilidade na Fundação Getúlio Vargas. Estão entre seus clientes: Governo do Estado de Minas Gerais, UNESCO; Polícia Militar do Estado de São Paulo; Banco Real, Grupo Votorantim, Natura, entre outros; é autora de livros, CD-Rom, e programas de e-learning
http://mercadoetico.terra.com.br/arquivo/que-filhos-deixaremos-para-o-planeta/
Regina Migliori
Um dos aspectos que mais vem sendo usado como estímulo para atitudes sustentáveis é o apelo à responsabilidade pela herança que deixaremos para nossos filhos e netos.
Há um esforço concentrado para apagar a luz, economizar água, plantar árvores, deixar o carro na garagem, substituir o copo descartável, separar o lixo, dialogar com stakeholders, produzir relatórios de sustentabilidade, participar de eventos e debates sobre o tema, analisar as políticas públicas, acompanhar o cenário internacional, defender a Amazônia.
Para complicar mais ainda, há quem acredite que é preciso fazer tudo isso sem baixar os indicadores de consumo, mantendo o permanente aumento das necessidades produzidas pelo marketing em um mercado que precisa crescer sempre; que é impensável abalar o nível de desenvolvimento econômico desejado, a rentabilidade dos bancos e das empresas, o salário de todo mundo, o volume de carros produzidos, sejam poluidores ou não. Contribuímos para o aquecimento global com a destruição de florestas - coisa de país pobre. Mas também poluímos em função das atividades de produção - coisa de país rico.
Sem falar nas pequenas dificuldades do cotidiano pessoal. O que fazer com a banheira de hidromassagem, seus milhares de litros de água e espuma? E as sacolas de plástico que insistem em nos acompanhar na feira, no mercado, na loja, contendo um volume de compras que não cabe naquela sacolinha fashion, feita de material reciclado, que custou caro à beça, mas não resolve o problema de carregar as compras da família.
E o dia sem carro? Como sair de bicicleta em um dia de chuva, sem chegar ao trabalho em frangalhos, justo no dia de apresentar um importante projeto à diretoria? O carro combina com o status da posição na empresa, a bicicleta não. Fazer o que? Trocar de veículo, de emprego, de postura pessoal? Sem dúvida, reciclar é preciso. Mas já vi gente comprando latinhas extras no super mercado, só para ganhar a competição da reciclagem do lixo.
Desse jeito a conta não fecha. Então a gente compensa. Paga créditos para poluir com a consciência tranqüila, ou calcula o tamanho do estrago pessoal e planta árvores, enquanto seu lobo não vem. Mas a fábula não acabou, e o lobo vem vindo.
Talvez, o envolvimento com estes dilemas esteja nos ocupando tanto, que não resta tempo para percebermos o que vem ocorrendo com nossos filhos e netos. Que exemplos inspiradores praticamos no dia-a-dia da nossa convivência? Será que eles estão acompanhando o que de fato é relevante na atualidade? O que ensinamos a esta gente, para que conduzam novos trajetos de vida no curto prazo? Quem são os filhos que estamos deixando como herança para o planeta? O que precisamos mesmo é de uma profunda mudança de mentalidade, acompanhada de muita inteligência, competência e boa vontade. De onde virá isso?
A onda da sustentabilidade corre o risco de se reduzir a modelos estereotipados. É preciso tomar cuidado com algumas poucas providências, que sem dúvida são relevantes, mas que nem de longe dão conta de atender aos desafios com os quais a humanidade está se defrontando. Em primeiro lugar, compreender que um modelo sustentável não se reduz às questões ambientais. Se é na mente das pessoas que se estruturam os modelos desestabilizantes da vida no planeta, então é da mente das pessoas que surgirão as soluções. Ou não. Tudo depende da forma como estas mentes estão se desenvolvendo.A onda da sustentabilidade corre o risco de se reduzir a modelos estereotipados. É preciso tomar cuidado
As soluções para as crises ambientais, econômicas, políticas, sociais passaram a depender de decisões de alcance global. Pela primeira vez na história, temos que nos entender como humanidade, como cidadãos planetários. A raiz dos desafios reside em encontrar parâmetros universais, harmonizar a diversidade, avaliar necessidades de forma equânime, viabilizar providências eficazes para nossos problemas globais. Esta pauta está presente em todas as áreas de atuação, exigindo novas formas de pensar e agir.
Porém, não dispomos destes métodos. Não sabemos bem o que fazer. Nesta circunstância, a primeira providência é admitir que o “não conhecido” é muito maior do que o “conhecido”.
Se não conhecemos as respostas para os desafios da atualidade, é preciso interromper o círculo vicioso, autoritário e pouco inteligente, em que exigimos das crianças e jovens que nos devolvam a resposta certa. Esta postura é mantenedora de modelos. Crescerão como adultos adaptados ao modelo vigente, com pouca capacidade criativa e grande aptidão para repetir mais do mesmo. Caso consigam um emprego, exigirão muito esforço das equipes de RH, que por sua vez, centradas no mesmo modelo ultrapassado, insistem em desenvolver competências que já nem sabem mais para que servem. Este circuito pode ser rompido com ousadia, ética, inteligência, responsabilidade e capacidade transformadora.
O momento exige a criação de novos modelos de trabalho, produção, gestão, uso de tecnologia e das matrizes energéticas. Requer a humanização dos relacionamentos entre as pessoas, culturas e países, além de novas formas de organização social e política que dêem conta de acolher a velocidade do processo de transformação.
Ainda não sabemos fazer isso. Mas teremos que saber. E depende de nós mesmos criarmos estas condições. Em lugar de respostas certas sobre um modelo questionável, estimular e validar a pergunta, a investigação, a atuação ética. São outras inteligências em ação.
Porém, antes de começar a discutir qual a melhor metodologia investigativa, é preciso recuperar a humildade para revisar tudo o que nos parece importante, estável e imprescindível. No mínimo, abandonar posturas e abordagens que nos colocaram nesta encrenca global. A boa notícia é que há alternativas disponíveis. O outro lado da moeda é que essas novas abordagens exigem um alto grau de transformação pessoal, profissional, organizacional, social, e política.
Mas não é isso que ensinamos. O que o jovem tem ouvido sobre o mundo é mais preocupante do que inspirador. O futuro deixou de ser utopia, tornou-se uma dúvida mal formulada. Ninguém merece tanta desesperança.
Recente pesquisa realizada pela MTV apresenta resultados inquietantes. Quando pensam no futuro, os jovens citam o aquecimento global e a falta de água. Mas estas preocupações são ofuscadas por outra pauta. Os atuais campeões nos índices de preocupação da juventude são: violência, desemprego, tráfico de drogas, e fome.
Como se não bastasse, 43% dos jovens brasileiros não conhece a palavra sustentabilidade; 42% nunca ouviu falar em desenvolvimento sustentável. Por outro lado, somente 5% conhece a Carta da Terra, e 3% participa de movimentos ambientais.
É inevitável perguntar: sobre o que estamos conversando com os jovens? Preocupados com o planeta que deixaremos para nossos filhos, nos descuidamos deles.
Regina Migliori é educadora, advogada, escritora, pioneira no Brasil em projetos de Educação e Gestão centrados em Valores, Ética e Sustentabilidade. Como Diretora Presidente do Instituto Migliori, tem realizado projetos junto a governos, empresas, e instituições de educação. Coordenou o MBA em Gestão com foco em Ética, Valores e Sustentabilidade na Fundação Getúlio Vargas. Estão entre seus clientes: Governo do Estado de Minas Gerais, UNESCO; Polícia Militar do Estado de São Paulo; Banco Real, Grupo Votorantim, Natura, entre outros; é autora de livros, CD-Rom, e programas de e-learning
http://mercadoetico.terra.com.br/arquivo/que-filhos-deixaremos-para-o-planeta/
Codigo de Etica escrito por Benedito Milioni
Um Código De ética Para O Rh!
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado parcial de uma tentativa de compor e divulgar um código de ética em RH.
Há alguns anos, uma entidade que não será aqui nominada por força dos imperativos éticos, convidou-me e a um grupo multidisciplinar de profissionais da gestão de RH, para elaborar o código de ética. Coube-me a tarefa de elaborar um rascunho, para servir de arrancador dos debates. Pesquisei muitos códigos de ética e livros sobre o assunto e fui buscar alguns fundamentos na Filosofia e nas Ciências Políticas. Colhi as sugestões de vários profissionais da área de RH e de colegas nos vários cursos que então ministrava, chegando a um material muito rico que resultou no decálogo que virá adiante nesse artigo.
As discussões do grupo formado em pouco tempo chegaram a impasses complicados. Os seus membros formados e atuantes no contexto da Psicologia Clínica e Organizacional tendiam à construção de um texto muito focado nas questões internas da alma, o que era rebatido pelos membros que tinham uma formação e visões mais focadas no chamado “operacional concreto”. Um dos membros do grupo, advogado trabalhista e um constitucionalista feroz, alinhava argumentos que se contrapunham aos das duas correntes já mencionadas, o que provocava debates acirrados. Para agravar o tempero polêmico do grupo, havia um pequeno subgrupo que defendia uma linha que mais parecia os famosos regulamentos internos das empresas (é proibido isso, aquilo, aquilo outro e que o Criador tenha piedade dos transgressores...).
Numa das reuniões, a temperatura dos debates chegou ao ponto vulcânico: houve uma troca de “adjetivos” como “alienado”, “quadrado”, “esquizóide”, “demagogo”, “esquerda festiva” e até um explosivo “BURRO!”. E nóis era tudo de RH... imagina si nóis num fosse, né?
Passados alguns meses e muitas reuniões, o assunto “esfriou” e o grupo se auto-dissolveu. O assunto ficou esquecido num disquete e, após o trabalho quase de arqueologia, enfim o texto foi recuperado. Deixei como estava na versão original.
• Não compactuar com nenhum tipo de violação deliberada aos Direitos Humanos, ao Direito e ao Direito do Trabalho;
• Não tornar pública nenhuma informação obtida por via de testes de personalidade e outros meios de acesso à individualidade;
• Jamais aceitar propinas ou assemelhados de fornecedores de serviços, candidatos a emprego ou de quaisquer outras fontes, naturalmente vinculadas ao processo de trabalho na área;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito de manifestações espontâneas da parte daqueles(as) que buscam em RH a orientação para problemas pessoais e profissionais;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito dos planos e decisões da empresa que envolvam as pessoas que nelas trabalham, mesmo que estes venham a significar algum desconforto ou assemelhado, na medida em que houver expressa deliberação das instâncias superiores nesse sentido;
• Administrar a política de remuneração e de benefícios da empresa com base em dados de mercado, reais e comprováveis através de pesquisas técnicas e tratadas conforme os procedimentos estatísticos universalmente praticados;
• Encaminhar, com absoluta isenção, para as instâncias superiores da empresa ou a quem couber, conforme cada caso, as informações obtidas em pesquisas de clima interno, estruturadas, informais ou por outros meios de obtenção;
• Jamais transigir quanto a possíveis práticas de discriminação , de qualquer natureza, assim como em relação às minorias sociais;
• Jamais usar a perícia de formação e/ou exercício profissional para manipular sentimentos, emoções e percepções humanas em causa própria ou de terceiros;
• A empresa que emprega o profissional de RH deve ter seus interesses defendidos em primeiro lugar nos assuntos concernentes à área, observado o disposto no primeiro artigo.
Peço que me permita o caro leitor destacar que não pleiteio a sabedoria para firmar e decidir como definitivo um código de ética e aqui fica a sugestão: que tal partir dele e, enfim, construir um Código de Ética para RH, quem sabe pelo menos um Código de Conduta?
Benedito Milioni,
54 anos, é graduado em Sociologia e Administração de Empresas e, por vocação e escolha, um especialista em educação empresarial. Sua carreira começou em março de 1970, como instrutor substituto de programas de treinamento de pessoal de supervisão industrial.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=msl0cc05a&act=refer&tion=ok
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado parcial de uma tentativa de compor e divulgar um código de ética em RH.
Há alguns anos, uma entidade que não será aqui nominada por força dos imperativos éticos, convidou-me e a um grupo multidisciplinar de profissionais da gestão de RH, para elaborar o código de ética. Coube-me a tarefa de elaborar um rascunho, para servir de arrancador dos debates. Pesquisei muitos códigos de ética e livros sobre o assunto e fui buscar alguns fundamentos na Filosofia e nas Ciências Políticas. Colhi as sugestões de vários profissionais da área de RH e de colegas nos vários cursos que então ministrava, chegando a um material muito rico que resultou no decálogo que virá adiante nesse artigo.
As discussões do grupo formado em pouco tempo chegaram a impasses complicados. Os seus membros formados e atuantes no contexto da Psicologia Clínica e Organizacional tendiam à construção de um texto muito focado nas questões internas da alma, o que era rebatido pelos membros que tinham uma formação e visões mais focadas no chamado “operacional concreto”. Um dos membros do grupo, advogado trabalhista e um constitucionalista feroz, alinhava argumentos que se contrapunham aos das duas correntes já mencionadas, o que provocava debates acirrados. Para agravar o tempero polêmico do grupo, havia um pequeno subgrupo que defendia uma linha que mais parecia os famosos regulamentos internos das empresas (é proibido isso, aquilo, aquilo outro e que o Criador tenha piedade dos transgressores...).
Numa das reuniões, a temperatura dos debates chegou ao ponto vulcânico: houve uma troca de “adjetivos” como “alienado”, “quadrado”, “esquizóide”, “demagogo”, “esquerda festiva” e até um explosivo “BURRO!”. E nóis era tudo de RH... imagina si nóis num fosse, né?
Passados alguns meses e muitas reuniões, o assunto “esfriou” e o grupo se auto-dissolveu. O assunto ficou esquecido num disquete e, após o trabalho quase de arqueologia, enfim o texto foi recuperado. Deixei como estava na versão original.
• Não compactuar com nenhum tipo de violação deliberada aos Direitos Humanos, ao Direito e ao Direito do Trabalho;
• Não tornar pública nenhuma informação obtida por via de testes de personalidade e outros meios de acesso à individualidade;
• Jamais aceitar propinas ou assemelhados de fornecedores de serviços, candidatos a emprego ou de quaisquer outras fontes, naturalmente vinculadas ao processo de trabalho na área;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito de manifestações espontâneas da parte daqueles(as) que buscam em RH a orientação para problemas pessoais e profissionais;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito dos planos e decisões da empresa que envolvam as pessoas que nelas trabalham, mesmo que estes venham a significar algum desconforto ou assemelhado, na medida em que houver expressa deliberação das instâncias superiores nesse sentido;
• Administrar a política de remuneração e de benefícios da empresa com base em dados de mercado, reais e comprováveis através de pesquisas técnicas e tratadas conforme os procedimentos estatísticos universalmente praticados;
• Encaminhar, com absoluta isenção, para as instâncias superiores da empresa ou a quem couber, conforme cada caso, as informações obtidas em pesquisas de clima interno, estruturadas, informais ou por outros meios de obtenção;
• Jamais transigir quanto a possíveis práticas de discriminação , de qualquer natureza, assim como em relação às minorias sociais;
• Jamais usar a perícia de formação e/ou exercício profissional para manipular sentimentos, emoções e percepções humanas em causa própria ou de terceiros;
• A empresa que emprega o profissional de RH deve ter seus interesses defendidos em primeiro lugar nos assuntos concernentes à área, observado o disposto no primeiro artigo.
Peço que me permita o caro leitor destacar que não pleiteio a sabedoria para firmar e decidir como definitivo um código de ética e aqui fica a sugestão: que tal partir dele e, enfim, construir um Código de Ética para RH, quem sabe pelo menos um Código de Conduta?
Benedito Milioni,
54 anos, é graduado em Sociologia e Administração de Empresas e, por vocação e escolha, um especialista em educação empresarial. Sua carreira começou em março de 1970, como instrutor substituto de programas de treinamento de pessoal de supervisão industrial.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=msl0cc05a&act=refer&tion=ok
Codigo de Etica
Um Código De ética Para O Rh!
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado parcial de uma tentativa de compor e divulgar um código de ética em RH.
Há alguns anos, uma entidade que não será aqui nominada por força dos imperativos éticos, convidou-me e a um grupo multidisciplinar de profissionais da gestão de RH, para elaborar o código de ética. Coube-me a tarefa de elaborar um rascunho, para servir de arrancador dos debates. Pesquisei muitos códigos de ética e livros sobre o assunto e fui buscar alguns fundamentos na Filosofia e nas Ciências Políticas. Colhi as sugestões de vários profissionais da área de RH e de colegas nos vários cursos que então ministrava, chegando a um material muito rico que resultou no decálogo que virá adiante nesse artigo.
As discussões do grupo formado em pouco tempo chegaram a impasses complicados. Os seus membros formados e atuantes no contexto da Psicologia Clínica e Organizacional tendiam à construção de um texto muito focado nas questões internas da alma, o que era rebatido pelos membros que tinham uma formação e visões mais focadas no chamado “operacional concreto”. Um dos membros do grupo, advogado trabalhista e um constitucionalista feroz, alinhava argumentos que se contrapunham aos das duas correntes já mencionadas, o que provocava debates acirrados. Para agravar o tempero polêmico do grupo, havia um pequeno subgrupo que defendia uma linha que mais parecia os famosos regulamentos internos das empresas (é proibido isso, aquilo, aquilo outro e que o Criador tenha piedade dos transgressores...).
Numa das reuniões, a temperatura dos debates chegou ao ponto vulcânico: houve uma troca de “adjetivos” como “alienado”, “quadrado”, “esquizóide”, “demagogo”, “esquerda festiva” e até um explosivo “BURRO!”. E nóis era tudo de RH... imagina si nóis num fosse, né?
Passados alguns meses e muitas reuniões, o assunto “esfriou” e o grupo se auto-dissolveu. O assunto ficou esquecido num disquete e, após o trabalho quase de arqueologia, enfim o texto foi recuperado. Deixei como estava na versão original.
• Não compactuar com nenhum tipo de violação deliberada aos Direitos Humanos, ao Direito e ao Direito do Trabalho;
• Não tornar pública nenhuma informação obtida por via de testes de personalidade e outros meios de acesso à individualidade;
• Jamais aceitar propinas ou assemelhados de fornecedores de serviços, candidatos a emprego ou de quaisquer outras fontes, naturalmente vinculadas ao processo de trabalho na área;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito de manifestações espontâneas da parte daqueles(as) que buscam em RH a orientação para problemas pessoais e profissionais;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito dos planos e decisões da empresa que envolvam as pessoas que nelas trabalham, mesmo que estes venham a significar algum desconforto ou assemelhado, na medida em que houver expressa deliberação das instâncias superiores nesse sentido;
• Administrar a política de remuneração e de benefícios da empresa com base em dados de mercado, reais e comprováveis através de pesquisas técnicas e tratadas conforme os procedimentos estatísticos universalmente praticados;
• Encaminhar, com absoluta isenção, para as instâncias superiores da empresa ou a quem couber, conforme cada caso, as informações obtidas em pesquisas de clima interno, estruturadas, informais ou por outros meios de obtenção;
• Jamais transigir quanto a possíveis práticas de discriminação , de qualquer natureza, assim como em relação às minorias sociais;
• Jamais usar a perícia de formação e/ou exercício profissional para manipular sentimentos, emoções e percepções humanas em causa própria ou de terceiros;
• A empresa que emprega o profissional de RH deve ter seus interesses defendidos em primeiro lugar nos assuntos concernentes à área, observado o disposto no primeiro artigo.
Peço que me permita o caro leitor destacar que não pleiteio a sabedoria para firmar e decidir como definitivo um código de ética e aqui fica a sugestão: que tal partir dele e, enfim, construir um Código de Ética para RH, quem sabe pelo menos um Código de Conduta?
Benedito Milioni,
54 anos, é graduado em Sociologia e Administração de Empresas e, por vocação e escolha, um especialista em educação empresarial. Sua carreira começou em março de 1970, como instrutor substituto de programas de treinamento de pessoal de supervisão industrial.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=msl0cc05a&act=refer&tion=ok
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado parcial de uma tentativa de compor e divulgar um código de ética em RH.
Há alguns anos, uma entidade que não será aqui nominada por força dos imperativos éticos, convidou-me e a um grupo multidisciplinar de profissionais da gestão de RH, para elaborar o código de ética. Coube-me a tarefa de elaborar um rascunho, para servir de arrancador dos debates. Pesquisei muitos códigos de ética e livros sobre o assunto e fui buscar alguns fundamentos na Filosofia e nas Ciências Políticas. Colhi as sugestões de vários profissionais da área de RH e de colegas nos vários cursos que então ministrava, chegando a um material muito rico que resultou no decálogo que virá adiante nesse artigo.
As discussões do grupo formado em pouco tempo chegaram a impasses complicados. Os seus membros formados e atuantes no contexto da Psicologia Clínica e Organizacional tendiam à construção de um texto muito focado nas questões internas da alma, o que era rebatido pelos membros que tinham uma formação e visões mais focadas no chamado “operacional concreto”. Um dos membros do grupo, advogado trabalhista e um constitucionalista feroz, alinhava argumentos que se contrapunham aos das duas correntes já mencionadas, o que provocava debates acirrados. Para agravar o tempero polêmico do grupo, havia um pequeno subgrupo que defendia uma linha que mais parecia os famosos regulamentos internos das empresas (é proibido isso, aquilo, aquilo outro e que o Criador tenha piedade dos transgressores...).
Numa das reuniões, a temperatura dos debates chegou ao ponto vulcânico: houve uma troca de “adjetivos” como “alienado”, “quadrado”, “esquizóide”, “demagogo”, “esquerda festiva” e até um explosivo “BURRO!”. E nóis era tudo de RH... imagina si nóis num fosse, né?
Passados alguns meses e muitas reuniões, o assunto “esfriou” e o grupo se auto-dissolveu. O assunto ficou esquecido num disquete e, após o trabalho quase de arqueologia, enfim o texto foi recuperado. Deixei como estava na versão original.
• Não compactuar com nenhum tipo de violação deliberada aos Direitos Humanos, ao Direito e ao Direito do Trabalho;
• Não tornar pública nenhuma informação obtida por via de testes de personalidade e outros meios de acesso à individualidade;
• Jamais aceitar propinas ou assemelhados de fornecedores de serviços, candidatos a emprego ou de quaisquer outras fontes, naturalmente vinculadas ao processo de trabalho na área;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito de manifestações espontâneas da parte daqueles(as) que buscam em RH a orientação para problemas pessoais e profissionais;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito dos planos e decisões da empresa que envolvam as pessoas que nelas trabalham, mesmo que estes venham a significar algum desconforto ou assemelhado, na medida em que houver expressa deliberação das instâncias superiores nesse sentido;
• Administrar a política de remuneração e de benefícios da empresa com base em dados de mercado, reais e comprováveis através de pesquisas técnicas e tratadas conforme os procedimentos estatísticos universalmente praticados;
• Encaminhar, com absoluta isenção, para as instâncias superiores da empresa ou a quem couber, conforme cada caso, as informações obtidas em pesquisas de clima interno, estruturadas, informais ou por outros meios de obtenção;
• Jamais transigir quanto a possíveis práticas de discriminação , de qualquer natureza, assim como em relação às minorias sociais;
• Jamais usar a perícia de formação e/ou exercício profissional para manipular sentimentos, emoções e percepções humanas em causa própria ou de terceiros;
• A empresa que emprega o profissional de RH deve ter seus interesses defendidos em primeiro lugar nos assuntos concernentes à área, observado o disposto no primeiro artigo.
Peço que me permita o caro leitor destacar que não pleiteio a sabedoria para firmar e decidir como definitivo um código de ética e aqui fica a sugestão: que tal partir dele e, enfim, construir um Código de Ética para RH, quem sabe pelo menos um Código de Conduta?
Benedito Milioni,
54 anos, é graduado em Sociologia e Administração de Empresas e, por vocação e escolha, um especialista em educação empresarial. Sua carreira começou em março de 1970, como instrutor substituto de programas de treinamento de pessoal de supervisão industrial.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=msl0cc05a&act=refer&tion=ok
Um Código De ética Para O Rh!
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado parcial de uma tentativa de compor e divulgar um código de ética em RH.
Há alguns anos, uma entidade que não será aqui nominada por força dos imperativos éticos, convidou-me e a um grupo multidisciplinar de profissionais da gestão de RH, para elaborar o código de ética. Coube-me a tarefa de elaborar um rascunho, para servir de arrancador dos debates. Pesquisei muitos códigos de ética e livros sobre o assunto e fui buscar alguns fundamentos na Filosofia e nas Ciências Políticas. Colhi as sugestões de vários profissionais da área de RH e de colegas nos vários cursos que então ministrava, chegando a um material muito rico que resultou no decálogo que virá adiante nesse artigo.
As discussões do grupo formado em pouco tempo chegaram a impasses complicados. Os seus membros formados e atuantes no contexto da Psicologia Clínica e Organizacional tendiam à construção de um texto muito focado nas questões internas da alma, o que era rebatido pelos membros que tinham uma formação e visões mais focadas no chamado “operacional concreto”. Um dos membros do grupo, advogado trabalhista e um constitucionalista feroz, alinhava argumentos que se contrapunham aos das duas correntes já mencionadas, o que provocava debates acirrados. Para agravar o tempero polêmico do grupo, havia um pequeno subgrupo que defendia uma linha que mais parecia os famosos regulamentos internos das empresas (é proibido isso, aquilo, aquilo outro e que o Criador tenha piedade dos transgressores...).
Numa das reuniões, a temperatura dos debates chegou ao ponto vulcânico: houve uma troca de “adjetivos” como “alienado”, “quadrado”, “esquizóide”, “demagogo”, “esquerda festiva” e até um explosivo “BURRO!”. E nóis era tudo de RH... imagina si nóis num fosse, né?
Passados alguns meses e muitas reuniões, o assunto “esfriou” e o grupo se auto-dissolveu. O assunto ficou esquecido num disquete e, após o trabalho quase de arqueologia, enfim o texto foi recuperado. Deixei como estava na versão original.
• Não compactuar com nenhum tipo de violação deliberada aos Direitos Humanos, ao Direito e ao Direito do Trabalho;
• Não tornar pública nenhuma informação obtida por via de testes de personalidade e outros meios de acesso à individualidade;
• Jamais aceitar propinas ou assemelhados de fornecedores de serviços, candidatos a emprego ou de quaisquer outras fontes, naturalmente vinculadas ao processo de trabalho na área;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito de manifestações espontâneas da parte daqueles(as) que buscam em RH a orientação para problemas pessoais e profissionais;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito dos planos e decisões da empresa que envolvam as pessoas que nelas trabalham, mesmo que estes venham a significar algum desconforto ou assemelhado, na medida em que houver expressa deliberação das instâncias superiores nesse sentido;
• Administrar a política de remuneração e de benefícios da empresa com base em dados de mercado, reais e comprováveis através de pesquisas técnicas e tratadas conforme os procedimentos estatísticos universalmente praticados;
• Encaminhar, com absoluta isenção, para as instâncias superiores da empresa ou a quem couber, conforme cada caso, as informações obtidas em pesquisas de clima interno, estruturadas, informais ou por outros meios de obtenção;
• Jamais transigir quanto a possíveis práticas de discriminação , de qualquer natureza, assim como em relação às minorias sociais;
• Jamais usar a perícia de formação e/ou exercício profissional para manipular sentimentos, emoções e percepções humanas em causa própria ou de terceiros;
• A empresa que emprega o profissional de RH deve ter seus interesses defendidos em primeiro lugar nos assuntos concernentes à área, observado o disposto no primeiro artigo.
Peço que me permita o caro leitor destacar que não pleiteio a sabedoria para firmar e decidir como definitivo um código de ética e aqui fica a sugestão: que tal partir dele e, enfim, construir um Código de Ética para RH, quem sabe pelo menos um Código de Conduta?
Benedito Milioni,
54 anos, é graduado em Sociologia e Administração de Empresas e, por vocação e escolha, um especialista em educação empresarial. Sua carreira começou em março de 1970, como instrutor substituto de programas de treinamento de pessoal de supervisão industrial.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=msl0cc05a&act=refer&tion=ok
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado
O tema foi motivado pelos e-mails que recebi em razão do material publicado na coluna, edições de dezembro de 2.001 e fevereiro de 2.002. Além dos e-mails recebidos dos colegas leitores, há muito vinha pensando em disponibilizar o resultado parcial de uma tentativa de compor e divulgar um código de ética em RH.
Há alguns anos, uma entidade que não será aqui nominada por força dos imperativos éticos, convidou-me e a um grupo multidisciplinar de profissionais da gestão de RH, para elaborar o código de ética. Coube-me a tarefa de elaborar um rascunho, para servir de arrancador dos debates. Pesquisei muitos códigos de ética e livros sobre o assunto e fui buscar alguns fundamentos na Filosofia e nas Ciências Políticas. Colhi as sugestões de vários profissionais da área de RH e de colegas nos vários cursos que então ministrava, chegando a um material muito rico que resultou no decálogo que virá adiante nesse artigo.
As discussões do grupo formado em pouco tempo chegaram a impasses complicados. Os seus membros formados e atuantes no contexto da Psicologia Clínica e Organizacional tendiam à construção de um texto muito focado nas questões internas da alma, o que era rebatido pelos membros que tinham uma formação e visões mais focadas no chamado “operacional concreto”. Um dos membros do grupo, advogado trabalhista e um constitucionalista feroz, alinhava argumentos que se contrapunham aos das duas correntes já mencionadas, o que provocava debates acirrados. Para agravar o tempero polêmico do grupo, havia um pequeno subgrupo que defendia uma linha que mais parecia os famosos regulamentos internos das empresas (é proibido isso, aquilo, aquilo outro e que o Criador tenha piedade dos transgressores...).
Numa das reuniões, a temperatura dos debates chegou ao ponto vulcânico: houve uma troca de “adjetivos” como “alienado”, “quadrado”, “esquizóide”, “demagogo”, “esquerda festiva” e até um explosivo “BURRO!”. E nóis era tudo de RH... imagina si nóis num fosse, né?
Passados alguns meses e muitas reuniões, o assunto “esfriou” e o grupo se auto-dissolveu. O assunto ficou esquecido num disquete e, após o trabalho quase de arqueologia, enfim o texto foi recuperado. Deixei como estava na versão original.
• Não compactuar com nenhum tipo de violação deliberada aos Direitos Humanos, ao Direito e ao Direito do Trabalho;
• Não tornar pública nenhuma informação obtida por via de testes de personalidade e outros meios de acesso à individualidade;
• Jamais aceitar propinas ou assemelhados de fornecedores de serviços, candidatos a emprego ou de quaisquer outras fontes, naturalmente vinculadas ao processo de trabalho na área;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito de manifestações espontâneas da parte daqueles(as) que buscam em RH a orientação para problemas pessoais e profissionais;
• Guardar absoluta confidencialidade a respeito dos planos e decisões da empresa que envolvam as pessoas que nelas trabalham, mesmo que estes venham a significar algum desconforto ou assemelhado, na medida em que houver expressa deliberação das instâncias superiores nesse sentido;
• Administrar a política de remuneração e de benefícios da empresa com base em dados de mercado, reais e comprováveis através de pesquisas técnicas e tratadas conforme os procedimentos estatísticos universalmente praticados;
• Encaminhar, com absoluta isenção, para as instâncias superiores da empresa ou a quem couber, conforme cada caso, as informações obtidas em pesquisas de clima interno, estruturadas, informais ou por outros meios de obtenção;
• Jamais transigir quanto a possíveis práticas de discriminação , de qualquer natureza, assim como em relação às minorias sociais;
• Jamais usar a perícia de formação e/ou exercício profissional para manipular sentimentos, emoções e percepções humanas em causa própria ou de terceiros;
• A empresa que emprega o profissional de RH deve ter seus interesses defendidos em primeiro lugar nos assuntos concernentes à área, observado o disposto no primeiro artigo.
Peço que me permita o caro leitor destacar que não pleiteio a sabedoria para firmar e decidir como definitivo um código de ética e aqui fica a sugestão: que tal partir dele e, enfim, construir um Código de Ética para RH, quem sabe pelo menos um Código de Conduta?
Benedito Milioni,
54 anos, é graduado em Sociologia e Administração de Empresas e, por vocação e escolha, um especialista em educação empresarial. Sua carreira começou em março de 1970, como instrutor substituto de programas de treinamento de pessoal de supervisão industrial.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=msl0cc05a&act=refer&tion=ok
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